DIGITALNA ARHIVA ŠUMARSKOG LISTA
prilagođeno pretraživanje po punom tekstu




ŠUMARSKI LIST 1-2/2016 str. 20     <-- 20 -->        PDF

poslovnom uspjehu i razvoju tvrtke, visini i stabilnosti dohotka, zadovoljstvu zaposlenih i sl. Iako su vođenje i menadžment pojmovi koji se često puta smatraju sinonimima, oni nisu jednaki i potrebno ih je razlikovati. Prema Kotteru (1990) menadžment i vođenje su dva osobita i dopunjujuća sustava, gdje svaki ima svoju funkciju i karakteristične aktivnosti, a oba su važna za uspjeh u sve složenijoj i promjenjivijoj poslovnoj okolini. Menadžment se definira kao proces oblikovanja i održavanja okruženja u kojemu pojedinci, radeći zajedno u skupinama, ostvaruju odabrane ciljeve (Weihrich i Koontz 1998), tj. to je proces postizanja željenih rezultata kroz učinkovito korištenje ljudskih i materijalnih resursa. S druge strane, vođenje je vrlo važna funkcija menadžmenta koja se tiče međuljudskih gledišta, a podrazumijeva komunikaciju, motiviranje, stilove vođenja te razumijevanje ponašanja i stavova pojedinaca i skupina. Vođenje za različite autore ima različito značenje, pa zbog toga i postoje mnoge definicije toga pojma. Bahtijarević–Šiber i Sikavica (2004) definiraju vođenje kao umjetnost utjecanja na ljude, tako da oni spremno i poletno teže ostvarivanju ciljeva organizacije. Istovremeno, Srića (2004) vođenje smatra sposobnošću da se utječe na ponašanje suradnika i njihov sustav vrijednosti, tako da s entuzijazmom ostvaruju ciljeve organizacije. Ukratko, dosadašnje spoznaje o procesu vođenja sugeriraju da je riječ o dinamičnom procesu koji zahtijeva kreativnost i organiziranost, kako bi se uskladile tekuće poslovne aktivnosti te istodobno pokretale nove i gasile stare.
Ključni faktor uspješnosti poslovanja poduzeća su ljudi. Bez kvalitetnog vođenja, donošenja odluka i iniciranja članova, poticanja visoke motivacije i angažmana ljudi nema uspješne organizacije. Učinkovitost rada razlikuje se kod menadžera koji koriste različite stilove vođenja i odlučivanja, što uzročno-posljedično implicira da je stil vođenja uzrok, a ne posljedica uspješnosti poslovanja poduzeća (Topalović 2012). Stilovi vodstva se pritom mogu definirati kao specifičan način ponašanja menadžera u okviru radnog procesa koji utječu na rezultate rada u određenoj organizaciji. Znanje o stilu vodstva može pripomoći menadžeru u razumijevanju njegovih suradnika, u poboljšanju rada suradnika, povezujući obveze i odgovornosti pojedinca s odgovarajućim stilom vodstva i sl. Važnost stilova vodstva su prepoznali brojni teoretičari i autori: Likert (1967), McGregor (1985), Vroom i Yetton (1973), Bass i Valenzi (1974), Robins (2005) i mnogi drugi. Iako u znanstvenoj literaturi postoje različiti pristupi definiranju stilova vođenja, u smislu kriterija, dimenzija i terminološki, bazična tj. temeljna podjela se svodi na autokratski, gdje pojedinac prakticira potpunu autonomiju odlučivanja i demokratski stil, u kojemu se podređeni uključuju u procese donošenje odluka. Razumijevanje menadžerskog stila vođenja pruža mogućnost boljeg razumijevanja menadžera, njihovog odlučivanja, rješavanja problema i interakcija s drugim ljudima u organizaciji (Rowe i Boulgarides 1992).
Žugaj i Cingula (1992) navode da je menadžerski stil vođenja i odlučivanja, uz organizacijske vrijednosti i klimu, jedan od ključnih sastavnih elemenata koji oblikuju organizacijsku kulturu poduzeća, te da se ne odnosi samo na upravljanje ljudima, nego isto tako i na planiranje, organiziranje i vrednovanje ostvarenih rezultata. Istraživanja Alia (1989) upućuju na to kako menadžeri koriste različite stilove vođenja i odlučivanja u ovisnosti o individualnim karakteristikama (uključujući obrazovanje, dob, razinu menadžmenta i sl.). Prema Yousefu (1998) stil vođenja i odlučivanja određen je od strane individualne, organizacijske i kulturološke varijable. U skladu s navedenim, na slici 1 je prikazan prema Tipuriću i Podrugu (2012) pojednostavljeni model Yousefa (1998) s tri skupine varijabli koje definiraju stil odlučivanja. U individualne varijable ubraja se dob ispitanika, obrazovanje i razina menadžmenta (izvršni, srednji i vrhovni), dok kategorija organizacijskih varijabli uključuje veličinu i starost, vlasništvo (državno, privatno, mješovito), zatim djelatnost organizacije, razinu tehnologije korištene u organizaciji i organizacijsku kulturu. Treća varijabla, odnosno varijable nose atribut kulturoloških varijabli oblikovanja stila odlučivanja.
Dio se autora u domaćim istraživanjima indirektno dotaknuo problematike stilova rukovođenja u šumarstvu, npr. kod unapređenja poslovanja šumarske tvrtke razvojem osnovnih funkcija upravljanja (Horvat 2007), pri ocjeni uspješnosti poslovanja šumarske tvrtke neparametarskim modelom (Šporčić i sur. 2009), u prikazu organizacijske kulture i upravljačke prakse HŠ d.o.o. (Šporčić i sur. 2010), određivanju utjecaja organizacijske kulture i stila rukovođenja na učinkovitost poduzeća (Landekić i sur. 2015) i sl.