DIGITALNA ARHIVA ŠUMARSKOG LISTA
prilagođeno pretraživanje po punom tekstu



ŠUMARSKI LIST 1-2/2016 str. 21     <-- 21 -->        PDF

Međutim, nitko od istraživača nije ciljano, kao zavisnu varijablu, vrednovao postojeći stil rukovođenja unutar strukturnih jedinica poduzeća Hrvatske šume d.o.o., te dobivene rezultate stavio u odnos s pokazateljima kulturološke komponente poduzeća i mentalnim opterećenjem zaposlenika. Imajući navedeno na umu, fokus istraživanja obuhvaća vrednovanje postojećeg i poželjnog stila rukovođenja u poduzeću s analizom ključnih pitanja iz anketnog upitnika, te povezanost istoga s kulturološkom komponentom tvrtke. Dodatna korist istraživanja odnosi se na pružanje smjernica i mjera, šumarskim stručnjacima u znanosti i praksi, za unapređenje postojećeg modela upravljanja poslovnom organizacijom.
Osnove stilova vođenja u teoriji i praksi – Basics on leadership styles in theory and practice
Kada se govori o teorijama vodstva, svi proučeni autori (prema Sikavici i sur. 2008) slažu se u postojanju tri temeljne teorije, odnosno modela vodstva. Prvo je vodstvo temeljeno na osobinama vođe, drugo je vodstvo temeljeno na ponašanju vođe i treće bi se moglo nazvati kontigencijski ili situacijski pristup vodstvu.
Prvu grupu čini teorija velikih ljudi koja se pojavila 50-ih godina prošloga stoljeća, a prema Stogdillovoj (1974) teoriji osobina temelji se na poželjnim osobinama tj. karakteristikama vođe. Osnovno polazište modela osobina je da određene osobine čine osobu efikasnom kao vođu, te će organizacijska učinkovitost biti bolja ukoliko se za vođu izabere osoba koja ima poželjne osobine ili kvalitete, kao npr. inteligenciju, inicijativu, osobnost upravljanja, entuzijazam, samopouzdanje i sl. Ključna teza ovog pristupa je da se vođe rađaju, a ne stvaraju. Ova je teorija doživjela određene kritike, ponekad opravdane, a ponekad i ne, s obzirom na to da su neke tvrdnje utemeljene, a druge znanstveno neutemeljene (Stogdill 1974, Sikavica i sur. 2008).
Drugu skupinu teorija vodstva čine biheviorističke teorije koje objašnjavaju stilove vođenja na osnovi ponašanja vodstva, tj. načina na koji se ponašaju uspješni i neuspješni menadžeri. Prema ovim teorijama uspješno vodstvo ovisi o načinu ponašanja vođe, odnosno o stilu, tj. načinu na koji se vođa odnosi prema sljedbenicima. Najpoznatiji bihevioralni modeli su: (a) modeli autokratskog-demokratskog vođenja gdje se razlikuje McGregorovu Teoriju X i Teoriju Y, Likertov sustav vođenja i sl.; te (b) modeli vođenja orijentiranih na varijable zadatak-ljudi, gdje razlikujemo Michigan studiju, Ohio studiju, Menadžersku mrežu i sl. (Likert 1967, McGregor 1985, Sikavica i sur. 2008).
Stajalište istraživača da ne postoji jedan stil vodstva koji bio odgovarao svim situacijama je bilo polazište razvoja trećeg kontigencijskog, odnosno situacijskog pristupa vodstvu, koji se javio kao logička nadogradnja na dvije prethodno pojašnjene teorije vodstva. Dakle kontigencijska teorija se ne smije promatrati izolirano, ne vodeći računa o karakteristikama osobe i načinu ponašanja vođe u određenoj situaciji. Uspješnost vodstva rezultat je specifične interakcije vođe, njegovih sljedbenika i situacije u kojoj vodstvo djeluje, a razlikuje se Fiedlerov model, Houseov model put-cilj, Stinson – Johnsonov model, Vroom / Yettonov model odluka i sl. (Vroom i Yetton 1973, Deb 2004, Sikavica i sur. 2008).
MATERIJALI I METODE RADA
MATERIAL AND METHODS
Metoda studije slučaja primijenjena je u postupku vrednovanja stila rukovođenja u šumarskom poduzeću te istraživanju utjecaja istoga na oblikovanje organizacijske kulture tvrtke i razinu mentalnog opterećenja zaposlenika. Primjena studije slučaja za istraživanje opisane problematike snažno je preporučena (npr. Sackmann 1991, Alavi i dr. 2006, Halaj i Brodrechtova 2014) u situacijama gdje ishod vrednovanja zahtijeva istraživački dizajn koji se može nositi s kompleksnim fenomenom. Primarni podaci za analize dobiveni su putem upitnika izrađenog na temelju Teorije X i Teorije Y te povezanih modela: modela suparničkih vrijednosti i modela nesrazmjera uloženog truda i dobivene nagrade.
Metoda uzorkovanja i uzorak ispitanika – The sampling method and sample size
Reprezentativni uzorak (tablica 1), baziran na populaciji zaposlenika HŠ d.o.o. (N = 8922), izračunat je koristeći metodu jednostavnog slučajnog uzorka prema De Vausu (2002) za 95 % razinu pouzdanosti i interval pouzdanosti + 5. Na taj je način određen generalni uzorak od 700 ispitanika, kojima je u sklopu istraživanja odaslan upitnik o stilu rukovođenja unutar HŠ. Anketiranje generalnog uzorka provedeno je putem pošte, a posljednji u nizu upitnika je zaprimljen u ožujku 2012. godine. Povratna informacija, tj. ispunjeni upitnik dobiven je od 391 ispitanika (55,86 %) od čega je 369 upitnika (52,71%) bilo korektno popunjeno i uneseno u Excel bazu za daljnju obradu. U tablici 1 prikazani su opći podatci o provedenom ispitivanju i profilu ispitanika iz reprezentativnog uzorka na razini poduzeća. Profil, odnosno karakteristike anketiranih osoba iz uzorka, prema više kriterija (spol, dobna struktura, stručna sprema), sustavno odgovara distribuciji zaposlenika HŠ d.o.o. Zagreb. Naime, u uzorku je vidljiva zamjetna razlika kod spolne strukture zaposlenika, gdje je muška populacija četiri puta brojnija od ženske. Također, polovina zaposlenika ima srednju stručnu sprema, a 64,50 % zaposlenika nalazi se u drugoj i trećoj dobnoj grupi (između 40 i 59 godina starosti), što većinom odgovara distribuciji zaposlenih u šumarskom poduzeću te na taj način generalni uzorak daje reprezentativnu sliku zaposlenika HŠ.